„Marketingo meniu“ laidos vedėja Neringa Čeponė kalbina Ievą Venskuvienę – „Ignitis grupės“ darbdavio įvaizdžio vadovę. Pokalbyje nagrinėjama, kaip kuriamas ir valdomas darbdavio prekės ženklas didelėje, tarptautinėje energetikos įmonių grupėje, veikiančioje reguliuojamoje rinkoje. Diskusija apima organizacijos transformaciją, komunikacijos principus, kandidatų patirtį ir ilgalaikį darbuotojų išlaikymą.

Ignitis grupė: mastas ir sudėtingumas

„Ignitis grupė“ vienija apie 50 įmonių ir prekių ženklų, o organizacijoje dirba daugiau nei keturi tūkstančiai darbuotojų. Tai plati struktūra, apimanti daugiau nei šimtą skirtingų profesijų – nuo inžinerinių ir technologinių iki administracinių ar komunikacijos funkcijų. Toks mastas reiškia, kad darbdavio įvaizdis negali būti vien abstrakti komunikacinė žinutė – jis turi atliepti labai skirtingų profesinių grupių lūkesčius. Be to, valstybės kontroliuojamos įmonės statusas ir reguliuojama aplinka daro įtaką sprendimų tempui, atsakomybių paskirstymui ir reputaciniams aspektams.

Prekės ženklo suvienijimas ir kultūrinis pokytis

Suvienijimas po „Ignitis grupės“ vardu tapo esminiu organizacijos lūžio tašku. Tai neapsiribojo pavadinimo keitimu – buvo centralizuotos funkcijos, sukurta bendra valdymo struktūra, suvienodinti procesai ir pradėtas nuoseklus kultūros formavimas. Atsirado bendras intranetas, grupės renginiai, vadovų ugdymo programa. Šie pokyčiai padėjo formuoti aiškesnį identitetą tiek viduje, tiek išorėje, o darbdavio įvaizdis tapo natūralia šio proceso tąsa.

Kas yra darbdavio įvaizdis organizacijoje

Pokalbyje darbdavio įvaizdis apibrėžiamas kaip kryptingas darbas su organizacijos reputacija darbo rinkoje. Tai nėra tik komunikacinė kampanija ar reklaminė žinutė. Tai strateginis procesas, apimantis kandidatų pritraukimą, jų patirties valdymą ir ilgalaikį darbuotojų įsitraukimą. Skirtingai nei produktų rinkodaroje, čia svarbiausia ne kiekybė, o tinkamumas – organizacijai reikia ne kuo daugiau kandidatų, o tinkamiausių žmonių konkrečioms pozicijoms.

Kaip matuojamas darbdavio įvaizdis

Darbdavio įvaizdis vertinamas ne vien pagal matomumą ar komunikacijos pasiekiamumą. Jis matuojamas viso kandidato ir darbuotojo kelio kontekste – nuo pirmojo kontakto su organizacija iki sprendimo joje pasilikti. Svarbu stebėti, kiek žmonių domisi karjeros galimybėmis, kaip jie juda atrankos procese ir ar lūkesčiai sutampa su realybe jau pradėjus dirbti.

Reikšminga tampa ankstyvoji darbuotojų kaita – jei žmogus išeina per pirmuosius mėnesius ar metus, tai signalizuoja apie neatitikimą tarp pažado ir patirties. Taip pat vertinamas darbuotojų rekomendavimo rodiklis, kuris parodo, ar esami darbuotojai būtų linkę rekomenduoti organizaciją kitiems. Tokiu būdu darbdavio įvaizdis tampa ne tik komunikacijos, bet ir realios darbuotojų patirties atspindžiu.

Autentiškumas ir atsakomybė komunikacijoje

Vienas svarbiausių laidos akcentų – nereikia kurti pagražinto organizacijos paveikslo. Įvaizdis turi būti pagrįstas faktais ir realia darbo patirtimi. Jei komunikacija neatitinka vidinės kultūros, atsiranda nusivylimas ir didėja kaita. Todėl svarbus darbuotojų balsas, ambasadorystė ir atvira komunikacija apie tai, kas organizacijoje iš tiesų vyksta.

Marketingo, HR ir komunikacijos sinergija

Darbdavio įvaizdis negali būti vienos funkcijos atsakomybė. Jam reikalinga rinkodaros kompetencija, personalo specialistų įžvalgos ir nuosekli komunikacija. Tik šių sričių bendradarbiavimas leidžia sukurti aiškią ir pagrįstą darbdavio vertės pasiūlymo strategiją, kuri būtų suprantama tiek kandidatams, tiek esamiems darbuotojams.

Darbdavio vertės pasiūlymas kaip pagrindas

Laidos pabaigoje akcentuojama būtinybė aiškiai apsibrėžti darbdavio vertės pasiūlymą. Kiekvienas jo elementas turi būti pagrįstas realiais įrodymais – procesais, kultūra, galimybėmis ar darbuotojų patirtimis. Tik tada komunikacija tampa nuosekli ir patikima, o darbdavio įvaizdis – ilgalaikis, o ne trumpalaikė kampanija.